<갑질>, <직장 내 괴롭힘 금지>, <직장 내 성희롱·성폭력>은 혼용해서 사용하는 경우가 많습니다. 명확하게 구분하여 적용할 수는 없겠지만, <갑질>은 <직장 내 괴롭힘 금지>를 포함하고, <직장 내 괴롭힘 금지>는 <<직장 내 성희롱>을 포괄하고 있다고 봐도 무방합니다.
이에 <갑질>, <직장 내 괴롭힘 금지>, <직장 내 성희롱·성폭력>에 대한 정의를 해보고, 그 차이점에 대해 알아보고자 합니다.
1. ‘공직자(공무원) 갑질’이란?
정부가 발간·배포한 <공공분야 갑질근절을 위한 가이드라인>에 따르면, ‘갑질’이란, 사회·경제적 관계에서 우월적 지위에 있는 사람(甲)이 권한을 남용하거나 우월적 지위에서 비롯되는 사실상의 영향력을 행사하여 상대방(乙)에게 행하는 부당한 요구나 처우를 의미합니다. 그래서 ‘갑(甲)질’ 이라고 말하는 것입니다.
이를테면, ① 법령이나 내부규정을 위반 변경하여 자기 또는 특정인에게 유불리 하게 하는 행위, ② 우월적 지위를 이용하여 금품, 향응, 기타 편의 등 사적이익을 요구·수수하거나 제공받는 행위, ③ 자기 또는 특정인을 위해 채용·승진·성과평가 등 인사와 관련하여 부당하게 업무처리를 하는 행위, ④ 외모와 신체를 비하하거나 욕설·폭언·폭행 등 상대방에게 비인격적 언행을 하는 행위, ⑤ 발주기관이 부담하여야 할 비용을 시공사가 부담하게 하는 등 기관의 이익을 부당하게 추구하는 경우, ⑥ 사적감정을 이유로 특정인에게 근무시간 외 불요불급한 업무지시를 하거나 부당하게 업무를 배제하는 경우, ⑦ 정당한 사유없이 민원접수를 거부하거나 취하를 종용하고, 고의로 처리를 지연시키는 경우, ⑧ 이외 따돌림, 부당한 차별행위, 의사에 반한 모임참여 강요, 부당한 차별행위를 하였는지 여부 등의 8가지 유형이 갑질에 해당됩니다..
이러한 ‘공직자(공무원) 갑질’에 대한 판단은 당시 상황(공개된 장소여부, 근무시간 여부, 대안이 없는 불가피한 행위여부, 업무내용, 그간 당사자와의 관계 등), 공사(公私)의 구분, 인권존중의 원칙과 공동체 의식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
2. ‘직장 내 괴롭힘의 금지’란?
<근로기준법>에서 정의하는 ‘직장 내 괴롭힘의 금지’란, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
이를테면 폭언, 폭행, 회식강요, 벽면근무, 단순업무, 사적인 업무 등이 신체적, 정신적 고통에 해당될 수 있으므로 모두 <직장 내 괴롭힘 방지법> 위반에 해당하는 행위입니다. 직장 내 괴롭힘 방지법 위반에 해당되려면, <가해자, 행위요건, 행위장소> 등의 3가지 요건을 반드시 충족해야 합니다.
직장 내 괴롭힘이 발생할 시 사용자는 괴롭힘 확인 전에도 필요시 피해자의 근무장소를 변경하고, 유급휴가 등 조치를 취해야 합니다. 아울러 그 후 괴롭힘 확인이 되었다면 피해 근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등의 조치를 취해야 합니다.
3. ‘직장 내 성희롱’이란?
<남녀고용평등법>에서 정의하는 ‘직장 내 성희롱’이란, 사업주‧상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동* 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미합니다.
※ ‘성적언동’ 이란?
남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로써 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게할 수 있는 행위를 의미한다(대법원 판례)
직장 내 성희롱 판단 기준으로는 ① 직장 내 지위를 이용하거나 업무관련성, ② 피해자의 의사에 반하는 행위, ③ 성적언동 또는 그 밖의 요구, ④ 가해자의 의도는 성희롱 성립 여부와 무관 등의 4가지 기준으로 직장 내 성희롱을 판단하게 됩니다.
보호조치로는 성희롱 확인 전 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 등 조치를 해야 합니다. 이후 성희롱을 확인하였다면 피해근로자의 요청이 있는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등의 조치를 해야 합니다.
아울러, 회사측에서는 당사자 등을 대상으로 바로 조사를 실시해야 하며, 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 취해야 합니다.
4. <갑질>, <직장 내 괴롭힘 금지>, <직장 내 성희롱> 차이점
위에서 확인할 수 있듯이, <갑질>은 사회적 경제적 관계에서의 행위를 <직장 내 괴롭힘 금지>는 직장 내에서의 행위를, <직장 내 성희롱> 직장 내의 괴롭힘 중에서도 성적언동에 관한 것임을 알 수 있습니다.
따라서, <갑질>은 <직장 내 괴롭힘 금지>를 포함하고, <직장 내 괴롭힘 금지>는 <직장내 성희롱·성폭력>을 포괄하고 있다고 봐도 무방합니다. 다만, <갑질>, <직장 내 괴롭힘>, <직장 내 성희롱> 모두 직장 내에서 근로자가 안전하고 건강하게 일할 수 있도록 하기 위해 금지된다는 점에서 유사합니다.
하지만, 그 차이점도 분명한데, 이를테면, <성희롱>도 <직장 내 괴롭힘 금지>에 포함되지만, 만일에 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘이 혼재되어 발생한 경우, 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법에 따른 사규나 단체협약에 따라 처리하고, 직장 내 괴롭힘은 근로기준법에 다른 사규에 따라 처리하며, 내용이 혼재된 경우 통합처리하는 것이 바람직해 보입니다.
즉, 근로기준법 제7조6조2항의 <<직장 내 괴롭힘 금지>는 ‘업무의 적정 범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 규정하고 있습니다. 따라서 성희롱과는 달리, 성적(sexual) 요소가 빠져있습니다.
이를테면, 성별비하나 전통적인 성역할 강요 등의 언동은 직장 내 성희롱이 아닌 젠더(gender) 괴롭힘으로 인정되는바, 이 경우 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있습니다. 반면에 성적 언동이 포괄적인 직무관련성이 있는 상태라면, 근로기준법의 ‘직장 내 괴롭힘’ 보다는 ‘남녀고용평등법의 직장 내 성희롱’이 우선 적용됩니다.
